Is ‘nieuw werkgeverschap’ de oplossing voor de krappe arbeidsmarkt?

We merken het al langer: het tekort aan personeel in de vastgoed(onderhoud) sector. Het recente rapport van het UWV1 bevestigde dit met als toevoeging dat de gehele arbeidsmarkt zich in record-krapte bevindt. Projectleiders, calculators, werkvoorbereiders en uitvoerders zijn al een tijdje kansrijke beroepen, wat betekent dat er meer vacatures zijn dan mensen om die vacatures mee te vullen. Tegelijkertijd is er toch een groep van ongeveer 1 miljoen mensen waarvan het arbeidspotentieel (gedeeltelijk) langdurig onbenut is, wat ook voor het NOS niet onopgemerkt is gebleven3. In theorie biedt dit een prachtige kans: we kunnen dat arbeidspotentieel benutten door mensen uit andere sectoren om te scholen en zo de moeilijke vacatures invullen. Toch spreek ik regelmatig mensen van buiten de sector die moeilijk aan een baan binnen de corporatiesector komen. Hoe kan dit? Hoe lossen we dit op?

“Niet de corporaties, maar de kandidaten hebben het nu voor het kiezen.”

 

Corporaties willen graag mensen met ervaring binnen de vastgoedsector en dan het liefst bij een andere woningcorporatie. Logisch natuurlijk en in een markt waar je het voor het kiezen hebt is het volkomen begrijpelijk dat dit de voorkeur heeft. Maar in plaats van de corporaties, hebben de kandidaten het nu voor het kiezen. Door het tekort aan personeel is het nodig dat we creatief zijn en dus op iets anders selecteren dan een specifieke opleiding of ervaring bij een woningcorporatie.

Kortom: kijken naar resultaat en vertrouwen in competenties en het vermogen om te leren moet een ‘nieuw werkgeverschap’ gaan vormen. Deze instelling is te vergelijken met een verandering die momenteel al gaande is bij veel corporaties. De traditionele samenwerkingsvorm op basis van een bestek en afspraken op detailniveau worden steeds vaker ingeruild voor een samenwerking op basis van vertrouwen en afspraken op prestatieniveau. Om de sector structureel verder te helpen weten we dat deze omslag hard nodig is. Hoe kunnen we deze omslag ook realiseren als het om de werving van nieuwe medewerkers gaat?

“Kijken naar resultaat en vertrouwen in competenties moeten ‘nieuw werkgeverschap’ gaan vormen.”

Graag bied ik hier een handreiking voor aan. Bepaal de organisatiedoelen en de gewenste resultaten. Deze vormen de basis voor de benodigde vaardigheden en competenties in de organisatie. Wij hebben een schema4 ontwikkeld die je kunt gebruiken om te bepalen welke vaardigheden en competenties jouw nieuwe collega moet bezitten en op welke plekken je die nieuwe collega kunt vinden. Want als je iemand wil met minimaal 5 jaar werkervaring, wat betekent dit dan voor de vaardigheden die iemand meebrengt? Vaak kunnen vaardigheden ook in een andere functie of sector worden opgedaan. Deze nieuwe mogelijkheden maken de woningcorporatiesector een kansrijke sector voor corporatie én kandidaat.

 

Ook aan de slag met nieuw werkgeverschap? Wij geven graag advies!

Referenties

  1. https://www.uwv.nl/overuwv/Images/kansrijke-en-minder-kansrijke-beroepen-sinds-corona-20200813.pdf
  2. https://www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2021/33/meer-vacatures-dan-werklozen-in-tweede-kwartaal
  3. https://nos.nl/artikel/2395615-zoveel-banen-en-toch-niet-aan-de-bak-voldoe-niet-aan-profiel
  4. Kandidaatprofiel HabiTask

 

 

Sophia Hovius

“HabiTask staat voor kwaliteit door een persoonlijke aanpak. Naast de competenties is ook persoonlijkheid voor ons heel belangrijk in de werving en selectie. Mijn doel is om ervoor te zorgen dat de talenten en competenties van een kandidaat zoveel mogelijk tot hun recht komen en dat we tegelijkertijd de individuen en organisaties helpen met zich blijvend te verbeteren. Ik ben trots dat wij het beste uit onszelf willen halen en daarmee ook het beste uit onze klanten kunnen halen.”